Для России гендерные проблемы в экономике, в частности, участие женщин в управлении, достаточно актуальны. В первую очередь, это обусловлено демографическими факторами: на протяжении многих десятилетий отмечается преобладание женского населения, в настоящее время доля женщин составляет примерно 55% и по ряду причин она будет расти и в будущем.
Теоретико-методологической основой работы являются: положения, раскрывающие общие вопросы методологии науки теория управления, науковедения и понятийного аппарата управления (Б.С. Гершунский, Г.И. Железовская, В.В. Краевский); положения современной и зарубежной теории управления (В.Э. Бойков, В.Н. Иванов, Д. Мессер, Т. Парсонс); об управлении персоналом (Н.Н. Богдан, В.Н. Глушев, Н.В. Дворянских, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, М.В. Заворочай, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, В.А. Пронникова, К.Д. Скрипник и др.); о военном управлении (М.А. Гареев, С.В. Гончаров, С.Б. и др.).
Целью настоящей работы является изучение гендерных аспектов управления и разработка рекомендаций командиру парашютно-десантного подразделения в сфере управления.
Задачи работы:
- провести теоретический анализ проблем гендерных различий и их влияние на функцию управления;
- изучить особенности науки управления;
- выявить роль и влияние гендерных факторов на управление;
- на основании проведенного анализа разработать рекомендации командиру парашютно-десантного подразделения.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, списка используемой литературы и приложений.

Таким образом, на основании изучения гендерного аспекта управления возможно заключить, что в наши дни женщины формально получили равные с мужчинами права. И все же, структура современного общества до сих пор весьма патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой занимаются мужчины. Данная проблема весьма актуальна для кадрового состава Федеральной таможенной службы. Ясно, что наиболее достоверные объяснения очевидно низкого, по сравнению с мужчинами, статуса женщин в ФТС указывают на ситуативные, а не на внутриличностные факторы. Главными препятствиями на пути женщин к высоким и ответственным постам являются традиционная таможенная политика, патриархальные стереотипы, предполагающие, что женщина не годится для роли лидера-руководителя, невозможность приобрести на работе необходимый опыт и проявить необходимые качества, отсутствие покровителей, а также явление «стеклянного потолка».
Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления гораздо многообразнее, гораздо богаче по своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры. Составленный нами перечень этих особенностей состоит в следующем:
1. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин.
Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей.
Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей.
Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности.
2. В управлении войсковым коллективом женщина — руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя — мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию «знаков внимания»: проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. В сложных ситуациях женщина — менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников.
3. Женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль управления. В различных ситуациях реакция женщины — руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она более ярче и богаче. Женщина «близко к сердцу» принимает все, связанное с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти переживаний. Женщина больше склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий.
При принятии решений женщина — менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение.
4. Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виноватых дает возможность женщине — руководителю успешно действовать в рамках заданных ограничений, настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей.
Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку.
5. В силу извечной женской терпеливости деятельность женщины — менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихся экономических условиях.
6. Стиль руководства женщины — менеджера отличается большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.
Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина — руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и, как уже было отмечено, к принятию жестких мер к провинившимся сотрудникам.
7. Женщине — менеджеру присуща такая черта, как склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно мужчинам. Объяснение этой особенности дает теория «трех Я», разработанная Э. Берном, согласно которой формирование личности проходит по трем блокам: «детское Я», «родительское Я» и «взрослое Я». Любая поступающая информация последовательно проходит названные блоки и определяет поведение человека.
Хотя принято считать, что склонность к воспитательному типу поведения, как и повышенное сопереживание, часто выступает ограничителем женского менеджмента, но женщины умеют компенсировать свои нежелательные особенности управления и даже извлекать из них выгоду.
8. Еще одна особенность женщины — руководителя — любознательность. В большинстве случаев она реализуется в позитивном направлении как стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов, сбор дополнительной информации. Однако нередко эта черта приводит к сбору и распространению недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество.
9. В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Используя разные модели поведения, женщина находит оптимальные в сложившихся условиях пути решения проблем, не уступая в бесстрашии и хитрости руководителю — мужчине.

1. Андреева, Г.М. Петровская Л.А. Зарубежная социальная психология ХХ столетия. Теоретические подходы: Учебное пособие для вузов [Текст]/ Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., – М.: Аспект пресс, 2001. – С. 17–84. ISBN 5–7567–0138–9
2. Барсукова, С.Ю. Легенда о гендере: Принципы распределения труда между супругами в современной городской семье. [Электронный ресурс]/ Барсукова С.Ю., Радаев В.В. – М., 2000. – С. 65–103. http://www.hse.ru/journals/ worldross/vo100–4/barsukova.htm
3. Воронина, О.А. Гендер и культура [Электронный ресурс]/ Воронина О.А., Клименкова Т.А. / Под ред. З.А. Хоткиной. – М., 1992. – С. 10–22. http://www.nsu.ru/psych/internet/
4. Клецина И.С. Гендерная социализация. – СПб.: Изд-во РПГУ им. А.И. Герцена, 1998. – 320 с. ISBN 978–5–388–00541–0.
5. Клецина И.С. Самореализация и гендерные стереотипы. [Текст]: Психологические проблемы самореализации личности. Вып. 2. – СПб.: Изд-во СпбГУ, 1998. – С. 188–202.
6. Кон И.С. Мужские исследования: меняющийся мужчина в изменяющемся мире. Ч. 1: Учебное пособие / Под ред. И.А. Жеребкиной. – Харьков: ХЦГИ, 2001. – СПб.: Алетейя, 2001. – С. 562–606.
7. Костикова, И.В. Введение в гендерные исследования: [Электронный ресурс]/ Учебное пособие / Под ред. И.В. Костиковой. – М.: Изд-во МГУ, 2000. – С. 25–82. http://www.book.ru
8. Мастенбрук У. Гендерные различия в управлении и развитие организации. – М., 2011.
9. Общество в гендерной перспективе: Сборник статей / Сост. Е.Г. Луговицкая. – Новгород, 2010. – С. 62–81.
10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2011.
11. Феденко Н.Ф. Некоторые пути повышения эффективности психологической подготовки личного состава и активным боевым действиям.
12. Феденко Н.Ф., Галицкий А.Н. Психологические аспекты преодоления конфликтов в воинских коллективах. - М.: ВПА, 2010.
13. Феденко Н.Ф., Железняк Л.Ф. Морально-психологическое обеспечение боевой деятельности в современных условиях (ДСП). - М.: ВПА, 2005.
14. Фролов Ю. Изучение человека-бойца. - М.: 2010.
15. Чернобровкина А.А. Гендерные особенности поведения личности в управленческой деятельности: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., 2000.
16. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. — СПб: Энергоатомиздат, 2007.
17. Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России)// Вопросы экономики. — 2000. — № 3.